应届毕业生求职如何“避坑”？
■本报记者毕春华制图
■求职者在招聘市场咨询就业岗位（资料图片） 本报记者杨磊涛摄
■招聘会现场人潮涌动（资料图片） 本报记者杨磊涛摄
连日来，各地的春招会陆续展开，应届毕业生开始面临实习、找工作。那么，高校毕业生在就业路上如何“避坑”？
签订劳动合同有哪些注意事项
■避坑①：就业协议不能 替代劳动合同
2021年4月，应届高校毕业生程亮（化名）成功应聘到某公司技术研发部研发岗位。当时，程亮尚未毕业，某公司与其签订了一份《毕业生就业协议书》，双方约定协议期限1年，并约定了诸多违约条款。2021年6月底程亮毕业后，一直在该公司工作，但双方未签订劳动合同。程亮向该公司表示需要签订劳动合同时，人事部门工作人员告知，双方已经签订了就业协议，不需要再签订劳动合同。
某公司的做法正确吗？程亮该怎么办？
提示：毕业生离校后应及时与用人单位签订劳动合同
实践中，一些用人单位和求职者对就业协议和劳动合同的任职较为模糊，甚至有的用人单位以“签过就业协议”为由，逃避与求职者签订劳动合同。其实，两者不能混同。
就业协议是应届毕业生与用人单位、学校三方之间订立的(学校作为鉴证方或签约方)。就业协议对用人单位的性质没有限制，适用于任何用人单位，一般在毕业生就业之前签订。目的是确定就业意向和相关权益。一般情况下，学生毕业离校后，就业协议也将随之终止。大学生与用人单位在签订就业协议时，双方没有形成劳动关系，所签订的就业协议也不是劳动合同。
劳动合同是劳动者与用人单位订立的，只适用于劳动者与用人单位，与学校无关。毕业生和用人单位应及时签订劳动合同。如果就业协议与劳动合同发生冲突，应该以劳动合同为准。毕业生与用人单位签订劳动合同时，应将协议中约定的劳动报酬、工作地点、合同期限、福利待遇等写入劳动合同。
因为在校大学生不符合签订劳动合同中的劳动者的资格，只有获得毕业证书后，才满足签订劳动合同的劳动者资格要求。毕业生必须凭就业协议书与用人单位另行签订劳动合同。同时为避免用人单位“反悔”而造成的损害，毕业生也可事先约定高额违约金或赔偿金。
■避坑②：
试用期只能约定一次
2020年7月4日，梁某入职某公司。双方签订了为期1年的劳动合同，其中约定试用期为1个月。合同约定，转正后，梁某的工资可增长2000元。当年7月31日，某公司人事部门通知梁某，由于其对公司业务尚不熟悉，需再延长试用期两个月。梁某认为，这可能是公司出于业务考虑，当时并未表示拒绝。过后，在他人提醒下，梁某才得知，公司的做法并不符合劳动法律法规的规定，向公司提出享受转正后的待遇，并补发此前少发的工资。
提示：试用期不能随意延长
试用期是用人单位和劳动者为相互了解、建立互信、双向选择而在劳动合同中约定的考察期。根据《劳动合同法》的相关规定，用人单位可以与劳动者在合同中约定试用期。但这并不是劳动合同的必备条款。用人单位和劳动者可以根据双方实际情况、岗位要求等约定试用期。一旦确定需要试用期的，用人单位和劳动者应在劳动合同中明确约定试用期期限。
同时，《劳动合同法》第十九条规定：“劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。”根据该规定，试用期最长不得超过六个月。除此之外，该条还规定了关于试用期的一个很重要的原则：“同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。” 这意味着，试用期期限必须在法定标准范围内，且不属于用人单位和劳动者可以协商一致而作延长变更的内容。
毕业生需要注意的是，根据《劳动合同法》第十九条第四款的规定，试用期必须包含在劳动合同期限内，如果仅签订试用期合同的，则试用期不成立，该期限为劳动合同期限。
■避坑③：试用期不是用人
单位不缴纳社保的理由
陈某入职某公司，双方签订了为期3年的劳动合同，约定试用期为6个月。但该公司表示，不为试用期的员工缴纳社会保险，需待员工转正后才开始正式缴纳。该公司表示，由于试用期内双方劳动关系尚不稳定，必须经过试用才能判断其是否符合公司的要求，如不符合要求，公司要解除劳动合同，因此在试用期内缴纳社会保险费会给公司带来额外的工作量和成本。陈某表示不能接受该条款。
提示：为员工缴纳社保是用人单位的法定义务
劳动者疾病、工伤、生育等情形的发生与是否在试用期并无任何关系。在多数涉及工业技术或重体力劳动的工种中，劳动者恰恰在试用期期间由于对工作内容不熟悉，更容易发生工伤，更需要社会保险发挥保障作用。因此，试用期间劳动关系尚不稳定，并不是可不缴纳社会保险费的理由。
根据《社会保险法》的相关规定，用人单位应当自用工之日起30日内为其职工向社会保险经办机构申请办理社会保险登记。未办理社会保险登记的，由社会保险经办机构核定其应当缴纳的社会保险费。用人单位应当自行申报、按时足额缴纳社会保险费，非因不可抗力等法定事由不得缓缴、减免。职工应当缴纳的社会保险费由用人单位代扣代缴，用人单位应当按月将缴纳社会保险费的明细情况告知本人。
《社会保险法》同时对用人单位未按规定申报应当缴纳的社会保险费数额的，作出了明确规定，用人单位应按照该单位上月缴费额的百分之一百一十确定应当缴纳数额。用人单位未按时足额缴纳社会保险费的，由社会保险费征收机构责令其限期缴纳或者补足。此外，用人单位逾期仍未缴纳或者补足社会保险费的，社会保险费征收机构还可以向银行和其他金融机构查询其存款账户；并可以申请县级以上有关行政部门作出划拨社会保险费的决定，书面通知其开户银行或者其他金融机构划拨社会保险费。
实践中，有的用人单位将不为试用期员工缴纳社保写进了单位的规章制度，但这明显违背我国的法律法规的规定，属于无效条款。用人单位以此为由拒绝为试用期员工缴纳社保的，员工还可依据《劳动合同法》的规定辞职并要求用人单位支付经济补偿。
■避坑④：
遭遇就业歧视
“只招男性”“985、211高校毕业生优先”“乙肝携带者不予录用”“已婚”……一些企业在招聘员工时，会将上述条件标注在明显位置。这属不属于就业歧视？
近日，正在找工作的应届毕业生陈芳（化名）向记者吐起苦水。连日来，她在通过网络和一些线下招聘会找工作时却发现，有的用人单位将录用条件设置得非常苛刻。而且，就因为她本人是一位乙肝携带者，被两家心仪的用人单位拒之门外。
提示：遇到就业歧视要用于说“不”
用人单位在招聘时根据其单位性质和岗位实际等情况设置一定的门槛和条件无可厚非，但如果用人单位在招聘时设置的门槛或条件具有歧视性，其行为就应予以纠正并受到相应的处罚。
根据《劳动法》和《就业促进法》的相关规定，劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受到歧视。法律明确，国家保障妇女享有与男子平等的劳动权利。用人单位招用人员，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。用人单位录用女职工，不得在劳动合同中规定限制女职工结婚、生育的内容。对于残疾人、乙肝携带者等人群，《就业促进法》明确，各级人民政府应当对残疾人就业统筹规划，为残疾人创造就业条件。用人单位招用人员，不得歧视残疾人。用人单位招用人员，不得以是传染病病原携带者为由拒绝录用。但是，经医学鉴定传染病病原携带者在治愈前或者排除传染嫌疑前，不得从事法律、行政法规和国务院卫生行政部门规定禁止从事的易使传染病扩散的工作。同时，农村劳动者进城就业享有与城镇劳动者平等的劳动权利，不得对农村劳动者进城就业设置歧视性限制。
《就业促进法》第62条规定，违反本法规定，实施就业歧视的，劳动者可以向人民法院提起诉讼。第68条规定，违反本法规定，侵害劳动者合法权益，造成财产损失或者其他损害的，依法承担民事责任；构成犯罪的，依法追究刑事责任。
现实中，毕业生面对用人单位明显不合理的要求和歧视行为要勇于说不，积极维权。
省会发布劳动用工风险提示
近日，为维护用人单位和劳动者的合法权益，降低用人单位劳动用工法律风险，进一步优化营商环境，石家庄市人社局将连续刊发《企业劳动用工风险防范温“心”提示》，引导用人单位完善用工制度，规范用工行为，有效预防劳动争议，构筑和谐稳定的劳动关系。
■招聘入职6点风险提示
1.用人单位在招聘时承诺的待遇或录用通知书待遇与实际签订劳动合同的待遇不一致，容易导致劳动者入职后与用人单位产生纠纷。建议签订劳动合同时双方要对劳动报酬和劳动条件标准等内容进行明确约定。
2.录用条件不明确，用人单位与在试用期间不符合录用条件的劳动者解除劳动合同，易产生违法解除风险。建议结合岗位职责拟定录用条件，内容应当明确具体，可以将“录用条件”的内容约定在劳动合同或岗位协议中。
3.用人单位招用劳动者时未进行体检，易产生医疗期、病假工资或由职业病引发的工伤保险待遇等纠纷。建议用人单位在录用前安排体检。
4.用人单位招用劳动者时，扣押劳动者身份证、其他证件或收取财物，属于违法行为，将面临劳动行政部门处罚或罚款；如给劳动者造成损害，还应承担赔偿责任。建议用人单位不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。
5.劳动合同中无劳动者通讯地址，用人单位变更、解除、终止劳动合同的通知无法送达给劳动者，对“下落不明”的劳动者无法处理，劳动争议中因举证不能或将承担败诉风险。建议劳动者入职时明确其个人通讯地址、联系方式或紧急状态下联系人的通讯地址、联系方式，如有变更及时通知用人单位。
6.用人单位招用与其他用人单位尚未解除或终止劳动关系的劳动者，给其他用人单位造成损失的，易发生承担连带赔偿责任风险。建议对劳动者劳动关系解除或终止情况进行确认。
■签订劳动合同的
8点风险提示
1.用工超过一个月不签订书面劳动合同，易产生支付二倍工资风险。
建议：用人单位自用工之日即与劳动者签订书面劳动合同，最迟不超过一个月，自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。劳动合同需经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效，劳动合同文本由双方各执一份，用人单位不得替劳动者保管。倡导企业与劳动者订立电子劳动合同，鼓励用人单位选择通过官方网站https://www.sjz12333.net:9000/pc/#/user/anon/login登录，并使用“石家庄人社电子劳动合同平台”，与劳动者签订电子劳动合同。
2.劳动合同未载明必备条款，易发生争议。
建议：对《劳动合同法》第十七条规定的劳动合同期限、工作时间、劳动报酬等必备条款，需进行明确约定，避免出现不必要的纠纷。另外，劳动合同的内容直接影响用人单位与劳动者双方的权利义务，双方的约定至关重要，劳动合同约定内容应符合法律规定。
3.劳动者拒签劳动合同，超过一个月不满一年易产生支付二倍工资风险，超过一年视为已签订无固定期限劳动合同。
建议：用人单位自用工之日起三十日内经用人单位书面通知后，职工仍然不与用人单位订立劳动合同可以终止劳动关系。
4.违法约定试用期，易产生支付赔偿金风险。
建议：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。
5.试用期内劳动者工资发放不符合法律规定，易产生拖欠工资、支付经济补偿金等风险。
建议：劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
6.用人单位在试用期内随意辞退劳动者，易构成违法解除，产生支付赔偿金风险。
建议：劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同，并向劳动者说明理由。
7.用人单位为劳动者提供专项培训，与劳动者约定服务期和违反服务期约定所应支付违约金的，未明确违约金数额或约定违约金数额过高，当出现一方违约时，得不到法律支持。
建议：明确约定违约金数额及计算方法。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
8.劳动者入职后，用人单位未及时为劳动者缴纳社会保险费，或将承担医疗、工伤赔偿责任，或面临支付经济补偿金等风险。
建议：用人单位应当按照《社会保险法》规定依法为职工缴纳社会保险费。■英国365客服_365bet网址主页_365直播网APP下载工人报记者哈欣
