“妇女节” 说说女职工劳动权益保护的那些事
今年3月8日是我国第100个妇女节。女职工因生理特点等原因容易在工作中出现特殊困难。我国的法律法规对女职工也作出了特殊规定，以保护女职工的健康。尤其是我国放开三孩政策后，女性劳动权益得到了更广泛的关注。在“妇女节”来临之际，记者选取侵害女职工权益的四个典型案例，希望对用人单位规范用工和女职工依法维权有所裨益。
案例一
用人单位辞退性骚扰男职工 不构成违法解除劳动合同
案情简介：
2008年1月1日，杨某入职某公司。双方签订的书面劳动合同中约定：“乙方有下列情形之一的，甲方可以随时解除劳动合同：……（二）严重违反甲方规章制度的；……”。某公司公布的《公司员工行为规范》中包含了禁止职场性骚扰的内容。
2020年4月10日凌晨，某公司一位女职工在工作时，因机台操作问题给师傅杨某打电话进行咨询。杨某到达现场后，未经女职工同意就对其做出拥抱举动。后该女职工报警。经调解，该女职工与杨某达成调解协议，其中载明：“双方同意公司开除杨某，XXX（女职工）不再追究杨某的行为。”
2020年4月11日，某公司依据调解协议书解除与杨某的劳动合同。该公司认为，杨某在工作场所未经女职工同意做出的搂抱行为，违反了妇女权益保障法、女职工劳动保护特别规定等规定，侵害了女职工的权益和公司的工作秩序，违反了公司规章制度和劳动纪律，应与杨某解除劳动关系，并不支付任何补偿。
收到解除合同通知书后，杨某称，自己并不知晓公司的规章制度，该公司与其解除劳动合同属于违法解除，遂向当地劳动仲裁委提起仲裁，请求裁决某公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。
经劳动仲裁委、法院一审二审程序，杨某的诉求未获得支持。
案件评析：
职场性骚扰是近年来社会广泛关注的热点话题之一。修订前的《妇女权益保障法》就对禁止性骚扰作出过明确规定：“禁止对妇女实施性骚扰。受害妇女有权向单位和有关机关投诉。”《女职工劳动保护特别规定》也明确：“在劳动场所，用人单位应当预防和制止对女职工的性骚扰。”
依据上述规定，用人单位有义务保障女职工的工作环境条件，预防、制止职场性骚扰的发生。本案中，某公司制定的《公司员工行为规范》遵从了法律的规定，应当为劳动者所遵守。杨某在调解协议书中已经明确，同意由某公司将其开除，作为其免除行政处罚，获得女职工谅解的条件。其应当遵守自己做出的真实意思表示。某公司根据杨某的意思表示，与其解除劳动关系，属于合法行为，不属于违法解除合同。
此外，杨某在工作场所猥亵上夜班的女职工，不仅侵犯了女职工个人的人身权利，也扰乱了公司正常的生产工作秩序。如果纵容这种行为，就会造成女职工人人自危，不敢再上夜班的情况。杨某的行为已违反某公司规定的“男员工不得言语调戏，猥亵女员工”的行为规范，虽经谅解未受到行政处罚，但其行为不仅违反了公司规章制度和劳动纪律，也违反了法律的规定，属于双方在《劳动合同》中约定的严重违反规章制度情形。某公司作为用人单位解除与杨某的劳动合同，不仅是履行保障女职工的工作环境条件，预防、制止职场性骚扰发生的职责义务，也是执行公安机关的调解协议书内容，无需征得杨某的同意。因此，某公司解除杨某的劳动关系，属于合法行为，不属于违法解除合同，无需向其支付经济赔偿金。
今年1月1日起，修订后的《妇女权益保障法》正式实施，进一步完善了预防和处置性骚扰、性侵害制度机制。根据该法的规定，禁止违背妇女意愿，以言语、文字、图像、肢体行为等方式对其实施性骚扰。受害妇女可以向有关单位和国家机关投诉。接到投诉的有关单位和国家机关应当及时处理，并书面告知处理结果。受害妇女可以向公安机关报案，也可以向人民法院提起民事诉讼，依法请求行为人承担民事责任。该法对性骚扰的方式作出列举式规定，细化为言语、文字、图像、肢体行为等方式；同时，也对妇女维权的途径作出较为细致的规定，明确妇女可以采用向有关单位和国家机关投诉、向公安机关报案或向人民法院提起民事诉讼的三种途径，维护合法权益。
修订后的《妇女权益保障法》还对用人单位采取措施预防、制止性骚扰进行的明确要求：“用人单位应当采取下列措施预防和制止对妇女的性骚扰：（一）制定禁止性骚扰的规章制度；（二）明确负责机构或者人员；（三）开展预防和制止性骚扰的教育培训活动；（四）采取必要的安全保卫措施；（五）设置投诉电话、信箱等，畅通投诉渠道；（六）建立和完善调查处置程序，及时处置纠纷并保护当事人隐私和个人信息；（七）支持、协助受害妇女依法维权，必要时为受害妇女提供心理疏导；（八）其他合理的预防和制止性骚扰措施。”
案例二
职场性别歧视被纳入劳动保障监察范围
案情简介：
2020年1月，某单位发布公开招聘劳务派遣人员的公告，其中招聘对象条件第二项明确规定“男性”。该单位的这次招聘劳务派遣人员将“女性”完全排除在外。当地检察院公益诉讼检察官在浏览网站时发现了这条信息。经了解发现，某单位招聘的劳务派遣人员并不属于国家规定禁止妇女从事的劳动范围和职业。本次招聘中存在就业性别歧视问题，当地人社局存在不履行劳动监察职责的行为，损害了妇女平等就业的权利，不利于社会和谐稳定发展。
当年5月，当地检察院对此事立案调查。其间下载招聘公告、查阅权力清单、走访行政机关、询问招聘人员和应聘人员等，收集固定证据。了解实际情况后，检察院向当地人社局送达《关于加强劳动监察的函》。要求人社局切实履行劳动监察职能，对当地机关、事业单位招聘简章进行审查，杜绝类似问题的再次发生；对某单位违法招聘劳务派遣人员一案进行督促整改或者采取相关补救措施，挽回影响，依法招聘。
2020年5月29日，人社局复函，将改进监督工作机制，加强各项劳动法律、法规的宣传力度，杜绝此类问题的再次发生。
案件评析：
妇女享有与男子平等的劳动权利和社会保障权利。就业性别歧视，不仅挫伤了妇女参与工作的积极性，更是损害了妇女在就业方面的机会平等和待遇平等。《劳动法》第十三条明确规定：“妇女享有与男子平等的就业权利。在录用职工时，除国家规定外，不得以性别为由提高对妇女的录用标准。”《女职工劳动保护特别规定》附录中也明确了女职工禁忌从事的劳动范围规定。2019年，人力资源社会保障部等九部门专门印发《关于进一步规范招聘行为促进妇女就业的通知》，明确要求各类用人单位、人力资源服务机构不得限定性别或性别优先，不得以性别为由限制妇女求职就业、拒绝录用妇女，不得差别化地提高对妇女的录用标准。
此外，新修订的《妇女权益保障法》第四十二条规定，各级人民政府和有关部门应当完善就业保障政策措施，防止和纠正就业性别歧视，为妇女创造公平的就业创业环境，为就业困难的妇女提供必要的扶持和援助。第四十三条规定，用人单位在招录（聘）过程中，除国家另有规定外，不得实施下列行为：（一）限定为男性或者规定男性优先；（二）除个人基本信息外，进一步询问或者调查女性求职者的婚育情况；（三）将妊娠测试作为入职体检项目；（四）将限制结婚、生育或者婚姻、生育状况作为录（聘）用条件；（五）其他以性别为由拒绝录（聘）用妇女或者差别化地提高对妇女录（聘）用标准的行为。
《妇女权益保障法》旗帜鲜明地表示了对职场性别歧视问题的干预态度。除了招聘环节，新修订法律还明确，人力资源和社会保障部门应当将招聘、录取、晋职、晋级、评聘专业技术职称和职务、培训、辞退等过程中的性别歧视行为纳入劳动保障监察范围。
案例三
用人单位不能与“三期”女职工单方解除劳动合同
案情简介：
2021年3月，梁某入职某公司，双方签订了为期一年的书面劳动合同。2022年2月，某公司告知梁某，由于双方劳动合同即将到期，决定不再与其续签。此时，梁某称，自己已怀孕，并要求继续履行劳动合同。某公司表示拒绝。
梁某提起劳动仲裁委，要求继续履行劳动合同。梁某认为，自己在工作期间怀孕，根据我国劳动法律法规的规定，除自己提出终止劳动合同或严重违反用人单位规章制度等情形外，用人单位不得单方解除劳动合同。
最终，劳动仲裁委支持了梁某的仲裁请求。
案件评析：
根据《劳动法》《劳动合同法》《女职工劳动保护特别规定》的相关规定，在女职工孕期、产期、哺乳期期间，除女职工提出终止劳动合同或严重违反用人单位规章制度等情形外，用人单位不得单方与女职工解除劳动合同。劳动合同期满，女职工存在“三期”情形的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。用人单位违反法律规定解除或终止“三期”女职工劳动合同的，应继续履行劳动合同或支付赔偿金。
本案中，用人单位在提前告知梁某劳动合同即将到期且期满后不再与其续签时，梁某当即表示自己已怀孕并要求继续履行劳动合同，有理有据。
但应当注意的是，法律并不禁止“三期”女职工与用人单位协商一致解除劳动合同。《劳动合同法》：“用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。”这意味着，除法定无效情形外，双方通过协商一致解除劳动合同应当有效。
此外，法律也并未限制用人单位在劳动者存在过错的情况下行使解除权。《劳动合同法》第三十九条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。由此可见，“三期”并非是女职工可以规避一切劳动法律法规的“尚方宝剑”。处于“三期”阶段的女职工，同样应当遵守企业规章制度。一旦因自身行为不慎，导致严重违反企业规章制度的后果，企业同样可以行使解除权。
案例四
用人单位不能无故降低“三期”女职工工资
案情简介：
谢某是某公司的业务员。工作期间，某公司相继与谢某签订了两份固定期限劳动合同。根据合同约定，谢某的月工资包含基本工资、业务提成等。
2021年5月8日，谢某因生育休产假。产假期满后，谢某领取了生育津贴2万余元。上班后，谢某被调整到行政岗位，月基本工资被用人单位降低了1000元。谢某认为，某公司以自己在哺乳期为由调整工作岗位并降薪的做法，严重侵害了自己的合法权益，遂提起劳动仲裁。最终，劳动仲裁委裁决用人单位应补偿谢某的工资待遇损失。
案件评析：
《女职工劳动保护特别规定》明确：“用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。”用人单位应当对“三期”女职工给予充分照顾，对女职工因“三期”致使工作受到一定影响的，应具有容忍度。在减轻劳动强度的同时，应维持其原有工资收入水平。如果“三期”女职工的现工作岗位对其身体有害，用人单位应与女职工协商将其调到适合其身体状况的岗位，但是，不得以女职工怀孕、生育、哺乳为由降薪。
本案中，谢某产假结束后返岗工作，被用人单位调整岗位，谢某未提出异议。但用人单位单方降低谢某的基本工资标准，违反了法律的规定。
此外，《女职工劳动保护特别规定》规定还明确规定哺乳期女职工的哺乳时间：“对哺乳未满1周岁婴儿的女职工，用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动。用人单位应当在每天的劳动时间内为哺乳期女职工安排1小时哺乳时间；女职工生育多胞胎的，每多哺乳1个婴儿每天增加1小时哺乳时间。”女职工享受的哺乳时间，同样属于法律对女职工特殊时期的劳动保护，用人单位亦不能以此为由降低哺乳期女职工的工资标准。
另外，新修订的《妇女权益保障法》进一步要求用人单位不得限制“三期”女职工晋职、晋级、评聘专业技术职称和职务，或降低福利待遇等。其中，第四十八条规定：“用人单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资和福利待遇，限制女职工晋职、晋级、评聘专业技术职称和职务，辞退女职工，单方解除劳动（聘用）合同或者服务协议。
女职工在怀孕以及依法享受产假期间，劳动（聘用）合同或者服务协议期满的，劳动（聘用）合同或者服务协议期限自动延续至产假结束。但是，用人单位依法解除、终止劳动（聘用）合同、服务协议，或者女职工依法要求解除、终止劳动（聘用）合同、服务协议的除外。”这项规定正是为了防止部分用人单位变相降薪、变相对女职工生育进行限制。此举进一步加大了对生育妇女劳动权利保护，积极应对生育政策调整带来的挑战，为妇女更好兼顾生育与事业提供支持。
小贴士：
女职工在孕期、哺乳期的
禁忌劳动范围
《女职工劳动保护特别规定》附录对于女职工在孕期禁忌从事的劳动范围有明确规定：作业场所空气中铅及其化合物、汞及其化合物、苯、镉、铍、砷、氰化物、氮氧化物、一氧化碳、二硫化碳、氯、己内酰胺、氯丁二烯、氯乙烯、环氧乙烷、苯胺、甲醛等有毒物质浓度超过国家职业卫生标准的作业；从事抗癌药物、己烯雌酚生产，接触麻醉剂气体等的作业；非密封源放射性物质的操作，核事故与放射事故的应急处置；高处作业分级标准中规定的高处作业；冷水作业分级标准中规定的冷水作业；低温作业分级标准中规定的低温作业；高温作业分级标准中规定的第三级、第四级的作业；噪声作业分级标准中规定的第三级、第四级的作业；体力劳动强度分级标准中规定的第三级、第四级体力劳动强度的作业；在密闭空间、高压室作业或者潜水作业，伴有强烈振动的作业，或者需要频繁弯腰、攀高、下蹲的作业。
用人单位对“三期”女职工调岗
需经本人同意
女职工在哺乳期禁忌从事的劳动范围：孕期禁忌从事的劳动范围的第一项、第三项、第九项；作业场所空气中锰、氟、溴、甲醇、有机磷化合物、有机氯化合物等有毒物质浓度超过国家职业卫生标准的作业。
根据《劳动合同法》第三十五条，《女职工劳动保护特别规定》第五条规定，除了女职工正在从事的工作属于女职工法定禁忌劳动范围内的，用人单位对“三期”女职工调岗，必须征得女职工本人同意，并且不得降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。
女职工在孕期不能适应原劳动的，用人单位应当根据医疗机构的证明，予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动。对怀孕7个月以上的女职工，用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动，并应当在劳动时间内安排一定的休息时间。
对哺乳未满1周岁婴儿的女职工，用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动。
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